Рекомендации для компаний, принимающих на работу людей с инвалидностью

Игорь Новиков, руководитель АНО «Пространство равных возможностей», сооснователь Everland
В 2020 году с пандемией COVID-19 и массовым распространением дистанционных рабочих мест мы по запросу нашего партнера реализовали первый пилот в трудоустройстве вовне. Таким образом за 2 прошедших года с помощью Everland у работодателей-партнеров получило работу более 160 человек. За этот период мы смогли увидеть весь возможный путь максимально эффективной реализации задачи построения инклюзивных команд. Мы поняли, в чем основные сложности и как их можно разрешить.

Еще мы увидели результаты и теперь точно знаем, что в каждой компании можно интегрировать сотрудников с инвалидностью — не как исключение, не из благотворительных задач или только в целях закрытия квоты, а реально и экологично для всех сторон. Однако это все достижимо только при комплексном подходе — учете специфики оформления, работе с рисками дискриминации, правильной отстройке алгоритмов найма и коммуникации.

Возможные алгоритмы решения задачи закрытия квоты

Вариант 1:
найм сотрудников с инвалидностью в штат компании
Плюсы:
  • Финансовый ресурс не выводится из оборота, а инвестируется в развитие самой организации.
  • Создаются устойчивые практики трудоустройства, позволяющие минимизировать риски нарушения условий труда и прав человека.
  • Решает задачу чувства защищенности сотрудников, дополнительной мотивации и сопричастности — дополнительная лояльность и приверженность компании.
  • Польза для бизнеса — экспертиза по доступности услуг, созданию доступных услуг / сервисов.

Минусы:
  • Требует изменений части процессов и инвестиций на первом этапе — в течение 1 - 1,5 лет.
  • Преодоление скепсиса управленческого состава, отстройка процессов, позволяющая минимизировать влияние состояния здоровья на KPI.

Вариант 2: покупка квоты

Плюсы:
  • Не требует дополнительных изменений процессов найма.
  • Не создает дополнительной нагрузки для инфраструктуры и HR-процессы компании.
  • Не требуется изменение корпоративной среды и обучения.

Минусы:
  • Может быть достаточно дорогим решением в среднесрочной перспективе. При этом компания не будет получать выгод от результатов его труда. Средняя стоимость такого найма составит не менее 50 000 рублей в месяц за 1 человека с инвалидностью, с учетом увеличения МРОТ может увеличиться до 80 000 рублей.
  • Специфичный подбор организаций для партнерства и возможные риски несоблюдений условий труда.
  • Не решает проблемы защищенности сотрудников и запроса на социальную повестку.
  • Не дает опыта универсального дизайна.

«Приобретение» сотрудников с инвалидностью, трудоустроенных в преимущественно некоммерческих организациях, регулируется Постановлением Постановление Правительства Российской Федерации от 14.03.2022 № 366 «Об утверждении Правил выполнения работодателем квоты для приема на работу инвалидов при оформлении трудовых отношений с инвалидом на любое рабочее место»

Существующие практики, подходы, ошибки

1
Много льгот
Правда: есть особенности
  • 1 и 2 группа может работать до 35 часов в неделю
  • Только с письменного согласия: ночная, сверхурочная, работа в праздники
  • Оплачиваемый отпуск — 30 дней
  • По уважительным причинам за свой счет — 60 дней
2
Сложности в оформлении
Правда: нужно соблюдать требования
  • Условия труда должны соответствовать ИПРА*
  • Подготовить акты со сведениями о рабочих местах
3
Часто болеют
Правда: в среднем как и любой человек
  • Сотруднику можно предложить гибкий график или надомную работу
4
Отсутствуют профессионалы
Правда: профессионалов не так много
  • Квалификация сотрудника проверяется на испытательном сроке
  • Можно подготовить специалиста, «прокачав» стажера под требования компании
5
Проблемы в общении
Правда: не все люди одинаково коммуникабельны
  • Особенности общения не зависят от состояния здоровья
6
Трудно уволить
Правда: процедуры увольнений не отличаются
  • Инвалидность не дает преимущества
*ИПРА — индивидуальная программа реабилитации и абилитации, где могут быть указаны особые требования к рабочему месту. Часто ставится общая формулировка «может работать в специально созданных условиях», обычно не ведущая к глобальным изменениям рабочего пространства.
Источники: в материале использованы данные Федерального закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24.11.1995 N181-ФЗ, статьи 20 (п.5), 24 (п.1, п.2), 23, Трудовой Кодекс РФ статьи 128, 83

Сценарии найма людей с инвалидностью, которые можно встретить на рынке труда

«Закрывашки» квоты
Искусственно открыть рабочие места и нанять любых инвалидов только чтобы закрыть квоту. Сегодня компании пытаются уходить от таких схем, что в свою очередь создает много дополнительных рисков и крайне важно экологично выстроить отношения.
«Инвалидские» вакансии
Придумать вакансию, на которую компания и команда готова нанять инвалида – «инвалидская вакансия». Искусственный подход, который исходит из инвалидности, а не из знаний и навыков. Чаще всего сложно подобрать кандидатов и приводит к вынужденному закрытию «хоть каким-то инвалидом» или разочарованию.
Эффективный сценарий
Нанимать людей с инвалидностью и без, опираясь на условия работы без дискриминации по оплате труда и другим факторам. Важно, чтобы человек с инвалидностью мог качественно выполнять трудовую функцию. Нужно указывать степень доступности работы для людей с разными видами нарушений. Например: работа будет требовать большого объема устной коммуникации и недоступна для людей с нарушениями речи.

Типичные кейсы и ошибки

Описание кейса
Компания закрывала большой объём квоты — более 200 человек, — он был закрыт за счет выделения специальных позиций, в которых не нужно было использовать речь или слух, была возможность дистанционной работы, рутинные задачи с минимумом стресса, возможность парт-тайм работы.
Ошибки и решения
Ошибки: не было предварительной подготовки команды и руководителя, что привело к конфликтным ситуациям с участием 50+ человек.

Решение: была серия откровенных разборов конфликта с участием внешней экспертизы, удалось найти решение, подходящее руководителям, конфликт был разрешен, сделаны выводы, разработаны правила.

В итоге благодаря тому, что было нанято много людей, компании пришлось сделать над собой усилие и выработать внутренние алгоритмы интеграции и создания инклюзивных команд. Многие сотрудники с инвалидностью после полугода работы стали переходить на более высокие позиции.
Описание кейса
Компанией было нанято несколько сотрудников с инвалидностью на разные позиции. Большая часть из них осталась не интегрированной в процессы. Для сотрудников с ментальной инвалидностью D&I-менеджеры периодически искали слоты для занятости внутри компании, а также пытались решить вопрос их загрузки через подключение некоммерческих организаций.
Ошибки и решения
Ошибки: не была проработана процедура найма, выделения подходящих вакансий, компания просто «сделала доброе дело».

В итоге кейс привел к полному выгоранию D&I-менеджеров, общей усталости от темы инклюзии, проблема закрытия квоты была не решена.
Описание кейса
Международной компанией было нанято 15 человек с инвалидностью, в том числе лидеров, активистов. Новые сотрудники с инвалидностью сразу были вовлечены в активную социальную жизнь, был сделан PR. Однако основные обязанности по договору не исполнялись, что привело в итоге к большому конфликту внутри этого отдела — компания искала помощи в медиации этого конфликта.
Ошибки и решения
Ошибки: была проработана процедура найма, отбор сотрудников с инвалидностью проводился без реальной оценки skills, не было адекватного процесса интеграции сотрудников с инвалидностью и онбординга для руководителей.

В итоге 8 сотрудников было уволено, остальные переведены на парт-тайм работу с минимальным функционалом.

Типичные запросы от бизнеса для решения инклюзивных задач

Нужно быстро закрыть квоту большого объема
Возможное решение: закрытие квоты невозможно провести быстро, процесс займет 4-8 месяцев, потребуются инвестиции для отладки процессов.
Конфликты с нанятыми сотрудниками с инвалидностью, неуправляемость
Возможное решение: важно провести диагностику проблемы – причины могут быть в неправильном подборе, онбординге для всех сторон, завышенных ожиданиях. Есть большая вероятность, что с сотрудниками придется расстаться и перезагрузить процесс построения инклюзивных команд.
Нужно уволить сотрудников с инвалидностью, которые были наняты фиктивно
Возможное решение: правильно отстроить алгоритмы, чтобы не нанести вред всем сторонам, часть сотрудников при правильном подходе можно перевести в нормальный формат работы.
Возник конфликт с сотрудником с инвалидностью с шантажом со стороны сотрудника
Возможное решение: подключать юристов, разобраться в ситуации – проблема может быть не только на стороне сотрудника, однако остро важно не откупаться от «потребиллеров» с инвалидностью.
Компания подготовила описание вакансии для найма сотрудника с инвалидностью, но не может найти специалиста
Возможное решение: скорее всего вакансия не соответствует тому, что может предоставить рынок соискателей, важно проверить ее на барьеры. Плохой сценарий – закрывать хоть кем более-менее подходящим.

Алгоритм действий при найме сотрудников с инвалидностью в компанию

Елена Мартынова, директор по развитию, сооснователь Everland
Из нашего опыта в Everland и опыта наших партнеров родился алгоритм, который позволит компаниям эффективно решить задачу построения устойчивых инклюзивных команд. При большой квоте процесс всегда требует подготовки, в которой остро важно выделить сложившийся опыт инклюзии и внутренних лидеров – из числа руководителей и команды. Без учета внутреннего климата выстраивать программы онбординга нельзя –это приведет к конфликтам, будет восприниматься как что-то инородное.

Важно провести качественную информационную кампанию. Обучающий контент для руководителей, HR и HRBP, юристов и просто всех сотрудников тоже должен быть разным как по содержанию, так и по формату. Это все вместе позволит подготовить команду, снизить уровень сопротивления, найти правильные слова в коммуникации.

Что касается самих вакансий – они должны на данном этапе учитывать те особенности, в которых находятся соискатели с инвалидностью. Остро важно не создавать внутренних гетто при открытии массовых позиций. Такие позиции нужны, и на первом этапе без них никуда, но далее часть сотрудников захотят вырастать и важно предлагать им эти возможности внутри команды.
  • 1
    Внутреннее D&I-исследование
    которое позволит определить специфику развития опыта внутренней инклюзии, который уже есть в каждой компании, а также выявить максимально эффективные сценарии развития и внутренних лидеров.
  • 2
    Информационная кампания
    с акцентом на выстраивание команд в инклюзивном формате, ценности разных сотрудников, решения проблемы возможной дискриминации — с вовлечением ТОП-менеджмента компании.
  • 3
    Программы для сотрудников
    • которые получили инвалидность, находятся в процессе лечения и реабилитации – разработка алгоритмов продолжения работы / изменения позиции или нагрузки, а также максимально быстрой реинтеграции
    • которые скрывают инвалидность – разъяснение возможностей, работа с рисками дискриминации.
  • 4
    Наставнические программы
    создание программ вовлечения интеллектуальных волонтеров и наставников.
  • 5
    Онбординг и сопровождение
    поддерживающие сервисы и онбординг в максимально прикладном, ёмком и удобном формате. Мы рекомендуем делать отдельный контент и использовать разные форматы обучения для HR-специалистов и HRBP, для руководителей, для всех сотрудников.
  • 6
    Адаптированные вакансии
    создание специальных вакансий для массового найма сотрудников с инвалидностью через выделение и адаптацию функционала – с привлечением внешней экспертизы для снятия возможных рисков. Критично важно предусмотреть возможности вертикального и горизонтального роста после первого периода, чтобы не создавалось гетто для сотрудников с инвалидностью.


Если совсем коротко...
Нанимаемый человек с инвалидностью не всегда осознает, подойдет ли ему предлагаемый режим работы. Поэтому желательно первое время дать ему попробовать себя на новом месте и посмотреть, как он справляется. И какой режим труда ему лучше организовать.

Каждая вакансия должна содержать четкие ограничения и четкие пожелания к возможностям соискателя, чтобы каждый, кто откликался, понимал, что эта работа ему подойдет.

Многие люди с инвалидностью имеют нарушения речи. В этих случаях можно оценить возможность изменения бизнес-процесса. Так компания получит сотрудников, которые будут ценить свою работу.

Важно избегать формального трудоустройства. Человек с инвалидностью должен понимать, что ему платят за реальную работу, без жалости или игнорирования. Формальное закрытие квот приводит к негативным социальным последствиям для всех сторон.

При найме на работу людей с инвалидностью в большинстве случаев важны дистанционная работа с возможностью гибкого графика, но с сохранением четких KPI, привязанных к оплате. Также нужен доступ к консультациям на первом этапе, прозрачные правила, отсутствие изолированности. Для людей важно осознание, что их труд ценен.

Важно уметь организовать работу так, чтоб это было выгодно и сотруднику без дискриминации, и работодателю. Вот это самый главный вектор, куда стоит смотреть и стремится. Не надо делать из этого специально созданных добрых дел или дискриминирующих условий, в которых люди с инвалидностью никуда не интегрированы, просто числятся в штате и этим технически закрывается квота.

Не рассчитывать на приход на вакансию суперпрофессионала своего дела (среди людей с инвалидностью мало профессионалов в силу их предыдущего жизненного опыта). Относитесь к человеку с инвалидностью, как к начинающему работнику, который может вырасти в процессе работы.

Избавьтесь от мифов, сложившихся о трудоустройстве людей с инвалидностью. С этих людей также можно спрашивать о выполнении конкретной работы. Их также можно увольнять. Они не ленивы. Они готовы честно трудиться. Им просто нужно помочь.

Если допущена ошибка в трудоустройстве (человек попал не на ту вакансию, человека приняли на работу формально, происходит дискриминация по инвалидности) — попытаться исправить ситуацию: подобрать человеку подходящую работу, дать возможность ему честно зарабатывать, не чувствовать унижения в коллективе.

Если компания впервые пытается создать у себя инклюзивную среду, попробуйте сначала создать её на основе уже работающих в компании людей с инвалидностью. Разработайте алгоритмы сохранения занятости работников, получивших инвалидность. Так компании будет проще нанимать новых сотрудников с инвалидностью.

Обязательно проводить собеседование или тестирование человека, чтобы понимать, что реально он умеет делать и кем на самом деле он может работать.

Почему люди с инвалидностью ценят свою работу?

Маргарита
передвигается на коляске, I группа инвалидности
С инвалидностью 1 группы трудно устроиться на работу: много проблем с передвижением. Я увидела удалённую вакансию и решила попробовать. В августе я прошла обучение, а в середине сентября начала полноценно работать. У меня не возникло проблем, я спокойно влилась в работу, и у нас получилась неплохая команда. Вместе с нами работают кураторы, которые всегда на связи и готовы помочь. В работе мы не привязаны ко времени: мне удобно работать по ночам, а днём ездить на процедуры. Меня всё устраивает, я довольна работой и заработком. Мой труд ценят.
Ирина
проблемы с передвижением,
II группа инвалидности
Удалённая работа ─ это новый опыт для меня. Сейчас я могу не тратить на дорогу в офис пару часов, а работать в удобном для меня режиме прямо из дома. Конечно, в любой работе нужно прилагать усилия, учиться, но у нас мудрые руководители, которые объясняют и наставляют.
Я работаю уже более четырёх месяцев и очень довольна сотрудничеством.

Спасибо за такую возможность!

Вы сделали мою жизнь интереснее и подарили возможность самореализации.
Дмитрий
диагноз ДЦП, I группа инвалидности
Решающим фактором для меня стало то, что это официальная работа. У меня теперь есть запись в трудовой книжке. Есть официальный доход, социальные гарантии. Я работаю по графику, прописанному в трудовом договоре с 12 до 16.00. В компании довольно высокий доход. По меркам Саратова не каждый человек без инвалидности и с высшим образованием получает такую зарплату. Сейчас я могу контролировать свой доход. Если я понимаю, что мне необходима большая сумма, то я могу поработать сверхурочно.
Анна
диагноз ДЦП
Мне нравится удаленная работа, гибкий график и оплата труда, есть норма, которую ты должна выполнить за день и за неделю. Мне нравится, что мои руководители, наставники никогда не повышают на меня голос и всегда помогают. Такая работа подойдет тем, кто настроен работать и зарабатывать, потому что платят за определенный объем работы, которую нужно выполнить точно в срок.
Ксения
диагноз ДЦП
После трудоустройства моя жизнь изменилась в лучшую сторону. Недавно я смогла впервые сделать заказ в интернет-магазине, что ранее было невозможным. Это не только приносит деньги, но и помогает быть занятой, полезной. Я получила ощущение большей свободы, стала более самостоятельной. Если раньше, кроме пенсии, я особо ничего не получала, то теперь у меня больше финансовых возможностей.
Елена
III группа инвалидности
Было страшно начинать, казалось, что не понимаю. Но все соответствует описанию вакансии. Все прозрачно. Я всегда могу посмотреть, сколько заработала, и рассчитывать на этот доход. Сейчас я заочно обучаюсь в институте, что тоже не вызвало сложностей с работой: мне оперативно дали возможность не работать это время.
Платформа Everland — инклюзивный социальный предпринимательский проект.
© ООО «ЭВЕРЛЭНД», АНО «Пространство равных возможностей»
Если не указано иначе, все материалы сайта доступны по лицензии Creative Commons CC-BY-SA 3.0
Работодателям: трудоустройство людей с инвалидностью
СМИ: подготовка материалов, PR
Ульяна Захарова, ведущий психолог Everland
u.zakharova@evland.ru
Реализуется ООО «ЭВЕРЛЭНД», АНО «Пространство равных возможностей».
pressa@evland.ru
www.evland.ru
www.disquestion.ru

Исследование проведено ООО "Эверлэнд" совместно с Агентством «Анны Царегородцевой»